En tant qu’employeur, vous avez en Belgique en principe le droit de mettre fin à un contrat de travail. Ce droit est large, mais non illimité. Les véritables points d’attention juridiques ne se situent souvent pas dans la décision de savoir si vous pouvez licencier, mais dans la manière dont vous préparez, motivez et exécutez cette décision. C’est précisément là que naissent dans la pratique les plus grands risques.
Une indemnité de rupture est plus que le seul salaire brut
Lorsqu’un contrat de travail est rompu immédiatement moyennant le paiement d’une indemnité de préavis, l’on ne se limite pas au salaire brut fixe. Les avantages que le travailleur a acquis en vertu du contrat de travail peuvent également faire partie de la base de calcul.
Pensez par exemple à certaines primes structurelles ou à d’autres avantages acquis contractuellement. En cas de rémunération totalement ou partiellement variable, il est en outre tenu compte de la moyenne de la rémunération variable sur les douze mois précédant le licenciement. Les simples indemnités de frais n’en font pas nécessairement partie. Cela signifie que le coût réel du licenciement est parfois plus élevé que ce qu’un calcul simple sur la base du salaire mensuel laisserait supposer.
Vous ne devez pas toujours motiver spontanément un licenciement
Un employeur du secteur privé ne doit pas communiquer spontanément le motif du licenciement dans tous les cas. Pour les travailleurs qui relèvent de la cao nr. 109 le travailleur peut toutefois, selon la procédure prévue, demander à connaître les motifs concrets de son licenciement.
Cette distinction est importante. Elle ne signifie pas que vous pouvez, en tant qu’employeur, agir sans motif, mais bien qu’il existe une différence juridique entre disposer d’un motif de licenciement défendable et devoir le communiquer spontanément. Pour les employeurs, une constitution de dossier cohérente est dès lors utile. Non pas parce qu’un dossier du personnel étendu est légalement requis pour chaque licenciement, mais parce que le motif peut plus tard être mis en discussion.
Pour les travailleurs qui relèvent de la cao nr. 109, une indemnité peut en outre être due lorsqu’un juge qualifie le licenciement de manifestement déraisonnable.
La personne que vous souhaitez licencier peut être protégée sans que cela soit immédiatement visible
Un point d’attention que les employeurs sous-estiment parfois est la protection particulière contre le licenciement. Pour les délégués du personnel au conseil d’entreprise ou au Comité pour la prévention et la protection au travail, des règles particulièrement strictes s’appliquent par exemple. Les candidats non élus aux élections sociales peuvent également bénéficier d’une protection. Ils ne peuvent en principe être licenciés que pour un motif grave préalablement reconnu par le tribunal du travail, ou pour des raisons économiques ou techniques selon la procédure légale spéciale.
Un aspect notable est la soi-disant période de protection occulte lors des élections sociales. La protection peut déjà commencer avant que l’employeur ne sache officiellement qui est candidat. Un employeur peut dès lors, pendant une certaine période, licencier quelqu’un sans savoir que cette personne s’avérera plus tard protégée avec effet rétroactif. Cela rend un contrôle préalable des éventuels statuts de protection particulièrement important.
En cas de motif grave, le délai commence à courir dès que les faits sont suffisamment connus
Un licenciement pour motif grave permet d’arrêter immédiatement la collaboration, sans indemnité de préavis ni délai de préavis, mais uniquement lorsqu’une faute grave rend toute collaboration professionnelle ultérieure immédiatement et définitivement impossible.
La procédure est stricte. La rupture doit intervenir dans les trois jours ouvrables à compter du jour suivant celui où les faits pertinents sont connus. Ensuite, les faits concrets constitutifs du motif grave doivent également être communiqués dans un second délai de trois jours ouvrables. En outre, celui qui invoque le motif grave doit en prouver l’existence.
L’intérêt ne réside donc pas seulement dans la question de savoir si un comportement est « suffisamment grave ». Le moment où existait au sein de l’entreprise une connaissance suffisante des faits peut également être déterminant. Une enquête interne doit dès lors être organisée avec soin. Décider trop vite peut être problématique, mais attendre inutilement peut tout autant avoir des conséquences pour le délai.
Le licenciement immédiat et le licenciement avec préavis fonctionnent juridiquement autrement
En cas de rupture avec une indemnité de préavis, le contrat de travail prend fin immédiatement. Pour ce mode de rupture, la loi n’impose en soi aucune exigence de forme particulière. Un licenciement oral peut donc produire des effets juridiques, même si une confirmation écrite est évidemment recommandée pour des raisons de preuve. Cela diffère d’un licenciement dans lequel un délai de préavis est notifié. La manière dont le préavis est communiqué et son contenu y sont juridiquement beaucoup plus formels.
Pour les employeurs, il est dès lors important de décider, avant la communication, quel mode de rupture est choisi. Improviser un entretien de licenciement et ne déterminer qu’après coup la forme juridique à lui donner peut créer des problèmes inutiles.
Tous les coûts contractuels ne disparaissent pas lors du licenciement
La fin du contrat de travail ne signifie pas non plus automatiquement que toutes les conventions contractuelles cessent d’être pertinentes. Pensez aux dispositions relatives à la confidentialité, à la propriété intellectuelle ou à une clause de non-concurrence valable. Inversement, il convient d’examiner lors de la rupture quels avantages acquis doivent encore être intégrés dans le décompte final ou l’indemnité de préavis.
C’est pourquoi il est utile, lors d’un licenciement, de ne pas se limiter aux règles légales de licenciement, mais de revoir l’ensemble du contrat de travail, des CCT applicables, du règlement de travail et des autres conventions en vigueur. Les conditions de travail peuvent en effet également découler de CCT, d’accords oraux ou d’usages au sein de l’entreprise.
Une réorganisation ne donne pas automatiquement carte blanche
Même lorsqu’un licenciement semble logique sur le plan économique, des règles particulières peuvent s’appliquer. Ainsi, les travailleurs lors d’un transfert d’entreprise relevant de la cao nr. 32bis ne peuvent être licenciés du seul fait de ce transfert. Un licenciement peut toutefois être possible pour un motif grave ou pour des raisons économiques, techniques ou organisationnelles entraînant des changements pour l’emploi.
Pour les employeurs, cela signifie que le timing et la motivation d’un licenciement lors de reprises et de restructurations peuvent être au moins aussi importants que la décision elle-même.
La position la plus solide se construit avant le licenciement
La position juridique d’un employeur n’est finalement pas déterminée par une seule lettre de licenciement parfaite. Une combinaison cohérente de contrats de travail, règlement de travail, policies internes, structures de rémunération et d’avantages correctes et documentation cohérente offre bien plus d’appui lorsqu’une relation de travail doit être rompue.
Une bonne préparation rend en outre visibles les risques qui jouent réellement : un statut de protection particulier, une rémunération variable qui augmente le coût du licenciement, un problème de motivation du licenciement ou une procédure formelle qui ne peut être négligée.
Nos juristes accompagnent les employeurs dans les questions de droit du travail et dans la structuration juridique de leur documentation du personnel, afin que les décisions importantes puissent être prises dans un cadre juridique correct et opérationnel.
