Terugblik 2022, vooruitblik 2023: de juridische arbeidsmarkt  

Federgon gaf het reeds aan in hun terugblik naar 2022: de start van de jaarwisseling is een ideaal moment om even stil te staan bij het verleden, en vooral vooruit te kijken naar de toekomst. 

Na de twee turbulente jaren waarin de coronapandemie allesbeheersend was, kondigde zich in 2022 een nieuw jaar aan. Met in het zog corona, kondigden ook nieuwe (economische) crises zich aan: stijgende energie- en grondstoffenprijzen, koopkrachtcrisis… 

Hoe verhouden de crises zich met de tegenwoordig krappe arbeidsmarkt? Merken wij tendensen op?  

Als gespecialiseerd kantoor in juridisch advies, detacheren van interim juristen en paralegals en de werving & selectie van juridische profielen, geven we jullie graag een paar van onze inzichten mee in een aantal tendensen die we zelf mochten vaststellen op de juridische arbeidsmarkt anno 2022. 

Zomer 2022: een moeilijke tijd 

In de zomer van 2022 merkten we op dat er enige windstilte was op de arbeidsmarkt. Dit was een tendens die we al eerder opmerkten, maar die in de zomer 2022 een hoogtepunt bereikte. Enerzijds aan de zijde van de kandidaten merkten we dat zij minder geneigd waren in te gaan op nieuwe opportuniteiten. Waar in onze sector door de band genomen de meeste profielen wel bereid zijn in gesprek te gaan met een headhunter met het oog op eventuele (toekomstige) opportuniteiten, bleek dit zelfs erg moeilijk te worden. Onzekerheid, door de oorlog in Oekraïne, na de al moeilijke corona tijden, en met de nieuwe crises in de maak, leken hieraan ten grondslag te liggen. Juristen zijn door de band genomen beroepsmatig bezig met het opsporen of het uitsluiten van risico’s en aansprakelijkheden.  Voor sommigen hebben moeilijke tijden soms een grotere impact dan voor anderen. Dat merk je in een werving & selectie context. Daar zijn sommigen merkbaar een stuk terughoudender om veranderende stappen te nemen in een carrière. 

Iets gelijkaardigs merkten we op aan de klantenzijde. Er werden relatief weinig nieuwe vacatures opengesteld. Meer naar het einde van het jaar toe merkten we bovendien dat bestaande vacatures on hold werden gezet of zelfs werden ingetrokken. Hieraan lagen eveneens economisch onzekere omstandigheden aan de basis, waardoor de invulling van bepaalde vacatures bv. werden overgeheveld naar het volgende jaar.  

Een handtekening maakt het proces compleet  

Veel meer dan vroeger, stellen we vast dat kandidaten een volledig sollicitatieproces doorlopen, al of niet een jobaanbod krijgen en toch – helemaal aan het einde van de cyclus – beslissen om af te haken. Meestal volledig onverwacht voor het desbetreffende bedrijf (klant) en ons als tussenpersoon/headhunter. Zelfs na een mondelinge toezegging in de eindfase haken er toch nog kandidaten af. De jurist in ons weet: een handtekening maakt het proces compleet. 

De redenen waarom dit gebeurt, zijn heel divers:

  • Een overspannen arbeidsmarkt waar een kandidaat meerdere opties heeft en ze van elke optie graag horen wat de voorwaarden zijn (want elk puntje wordt onder de loep genomen in vergelijking met (het aanbod bij) een andere opportuniteit) 
  • De twijfel om over te stappen van werkgever is te groot (want effectief van werkgever veranderen is toch wel een grote stap) 
  • Een loonvoorstel bij een andere potentiële werkgever biedt mogelijkheden om het huidige loon te onderhandelen  

Heel vaak is het ook een samenloop van redenen of blijft dit onduidelijk.  

Als headhunter proberen we zoveel mogelijk twijfels en vragen te capteren tijdens het sollicitatieproces. Niet om je dan te verkopen wat je wilt horen, wél om te proberen meedenken met kandidaten. Misschien blijkt inderdaad tijdens het hele proces dat de job toch niet op jouw lijf geschreven is. Dat is natuurlijk helemaal oké en daar kom je beter achter tijdens het proces dan na de ondertekening van je nieuwe arbeidsovereenkomst. Echter blijft het opmerkelijk dat er zoveel kandidaten afhaken in de eindfase van een sollicitatieproces. Hierdoor wordt het ook voor de bedrijven uitdagender om aan de ‘verlangens’ van kandidaten te kunnen voldoen. 

De ene vacature is de andere niet  

Waar we door de band genomen al opmerkten dat bepaalde vacatures niet gemakkelijk in te vullen zijn, zijn er ook tussen type vacatures en type gezochte profielen sommige lijnen te trekken.  

Paralegal profielen en ook profielen die in het notariaat actief (willen) zijn, blijken zéér moeilijke profielen te zijn in de huidige arbeidsmarkt. Bij de paralegals is het opmerkelijk dat vele van de afgestudeerde bachelors rechtspraktijk een bijkomende, universitaire opleiding gaan volgen (master rechten of andere). Hierdoor komen ze dus niet op de arbeidsmarkt terecht als paralegal. Wat de notariële profielen betreft (zowel bachelor als master profielen) is het zo dat het leeuwendeel van de profielen die kunnen openstaan voor een nieuwe uitdaging, deze buiten het notariaat zoeken. Veel gehoorde redenen hiervoor zijn: de hoge werkdruk en beperkte doorgroeimogelijkheden. Indien je geen notaris kan of wil worden, is dit vaak een behoorlijk vlakke loopbaan. Dit maakt dat men zijn of haar geluk soms elders gaat zoeken.  

Medior profielen (tussen de 3 en de 5 jaar ervaring) blijken de meest gewilde profielen. Logisch ook want deze profielen deden enerzijds al ervaring op, maar zijn anderzijds nog niet “vastgeroest” in bepaalde patronen. Deze profielen zijn echter niet gemakkelijk in beweging te brengen. Vaak zitten zij op een positie binnen een bedrijf waar een next step mogelijk is en willen ze deze opportuniteit niet hypothekeren door de overstap te maken naar een andere nog onbekende organisatie. 

Vacatures voor senior profielen, of solo legal counsel posities, waarbij er wordt gezocht naar profielen met 10+ jaar ervaring, blijken dan weer wat beter in de markt te liggen. Deze profielen dienen zich bij ons wat vaker spontaan aan. Reden hiervoor kan natuurlijk zijn dat dit type van functies niet voor het grijpen liggen en dat deze profielen dus rustig uitkijken tot de gepaste opportuniteit zich voordoet. Deze profielen hebben al de klik gemaakt om te veranderen van job en het is dus nog “louter” een kwestie van de juiste match te vinden voor deze next step, zowel inhoudelijk als budgettair. 

Flexibiliteit en een goede verhouding werk-privé: een must in de huidige arbeidsmarkt 

Werkgevers die een goede balans kunnen aanbieden tussen werk en privé, hebben een streepje voor. Meer zelfs: een te starre houding in flexibiliteit maakt een zoektocht naar de juiste aanwerving vaak nóg moeilijker. 

Flexibiliteit uit zich op verschillende manieren. We nemen 3 voorbeelden waar kandidaten veelvuldig naar vragen en dus aandachtig meenemen in hun overwegingen:  

  • Thuiswerkmogelijkheden (is er geen thuiswerk mogelijk, haken veel kandidaten meteen af)  
  • Glijdende uren (flexibiliteit in de inrichting van je eigen werk (en daarbij bv. een ochtendfile vermijden), creëert vertrouwen en is een grote plus)  
  • Een attractieve verlofregeling (een mooi pakket ADV-dagen wordt als een grote plus aanzien vs. het wettelijk minimum van 20 verlofdagen).  

Belangrijkste houding hierin is transparantie. Ontwijkend antwoorden als werkgever creëert wrevel en verkeerde verwachtingen. Is er binnen jouw organisatie bv. geen thuiswerk mogelijk, wees transparant bij het begin van je zoektocht naar de juiste persoon.  

De salariswagen op de wip  

Vaak gaan kandidaten er van uit dat een wagen standaard in het loonpakket zit, zeker wanneer het gaat om profielen waarvoor er een Master niveau wordt gezocht. Het is geen nieuwtje dat men van overheidswege tracht om de bedrijfswagen minder aantrekkelijk te maken en andere opties naar voren te schuiven. Er valt dan ook wat vaker op te merken dat een wagen niet (standaard) meer in het aangeboden pakket zit. Motivatie hiervoor is dat men als “groen” en “ecologisch” bedrijf het zich niet kan veroorloven om toch nog verder mee te gaan in de trend van de salariswagen. Moeilijkheid ligt dan natuurlijk in het samenstellen van een evenwichtig pakket wanneer de bedrijfswagen moet worden gecompenseerd door loon of andere voordelen. Sommige profielen stellen expliciet de vraag naar een bedrijfswagen en willen hier niet van afwijken. Een uitdaging voor de toekomst, waar bedrijven op trachten in te spelen d.m.v. het cafetariaplan of het mobiliteitsbudget. 

Maatschappelijk verantwoord ondernemen: een nieuw criterium in de arbeidsmarkt? 

Hoewel je als bedrijf gericht bent op de economische prestaties (Profit), doen een aantal bedrijven dit intussen ook met respect voor People & Planet2. En dat blijkt anno 2022 een mooie aantrekkingsfactor te zijn geworden voor de profielen die wij spreken.  

Groene energie en innovatie, eerlijk zaken doen, een gezonde werkomgeving, samenwerkingen met non-profitorganisaties.. Er zijn verschillende mogelijke pistes en we merken op dat veel kandidaten dat innoverend karakter appreciëren. In een krappe arbeidsmarkt waar sommige juridische profielen wel dagelijks worden gevraagd of ze kunnen openstaan voor nieuwe opportuniteiten, kan dergelijk element overtuigend werken. 

Vooruitblik op 2023 

Vooruitkijkend op 2023, verwachten we een verderzetting van een aantal tendensen én zien we gelukkig ook dat de markt weer aantrekt: 

  • Innovatie en verantwoord ondernemen zal verder aan belangrijkheid winnen; 
  • Flexibiliteit en de verhouding werk-privé (en voornamelijk thuiswerkmogelijkheden) blijven sleutelelementen om kandidaten aan te trekken; 
  • De juridische vacatures trekken opnieuw aan. We merken dat bedrijven in 2022 hun adem wat inhielden voor het lanceren van nieuwe vacatures, maar dat ze nu merken dat het bedrijfsleven doorgaat zoals voorheen waardoor ze opnieuw de nood aan juridische ondersteuning opmerken en juristen aanwerven.  
  • En ook kandidaten staan meer open voor contacten en opportuniteiten.  

Hoger geschetste tendensen zijn kapstokken die bedrijven kunnen aanwenden om hun recruitment strategie succesvoller te maken. 

Ook wij bij Nonzerosum proberen in te spelen op deze tendensen. We leggen de nadruk daarbij op vertrouwen, ontzorging en (kosten)efficiëntie. Zo introduceerden we recent onze nieuwe business line rond outsourcing van paralegal profielen. Op deze manier komen we tegemoet aan de krapte op de arbeidsmarkt voor paralegals, en kunnen we onze klanten ontzorgen in een kortlopende of langlopende ondersteuning.  

Het blijft relevant om goed te blijven luisteren naar de kandidaten en zo het vertrouwen te behouden. Net omwille van die vertrouwensband rekenen kandidaten erop dat we met hen meedenken om een juiste match te maken en hen transparant te begeleiden in een sollicitatieprocedure. Hier maken we met Nonzerosum graag het verschil. 

Met Nonzerosum helpen we jullie graag verder in jullie zoektocht naar het juiste juridische profiel, zowel voor tijdelijke als vaste ondersteuning. Onze Recruitment Consultants houden vinger aan de pols van de juridische arbeidsmarkt in beweging en staan jullie graag bij in deze uitdagende tijden.